พื้นที่โฆษณา ว๊าว!!! เด่นสะดุดตา ราคาประหยัด สุดคุ้ม ตรงตามเป้าหมาย สนใจติดต่อสอบถามค่ะ
หน้าแรก ข่าวแรงงาน บทเรียน HRM หางาน เรซูเม่ ติดต่อเรา
HR THAILAND HR THAILAND







ค้นหา ประกาศ ตำแหน่งงาน ฟรี!!
บริการ ประกาศตำแหน่งงาน โฆษณางาน และ ค้นหา ใบสมัคร ประวัติผู้สมัครงาน ฟรี ไม่มีข้อจัดการใช้งาน ลงทะเบียนใช้งานคลิกที่นี่


การประเมินผลการปฏิบัติงานตามแนวคิดสมัยใหม่



การประเมินผลการปฏิบัติงานตามแนวคิดสมัยใหม่ -: บทเรียน ออนไลน์ เกี่ยวกับ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ Chapter By SiamHRM.com
การประเมินผลการปฏิบัติงานตามแนวคิดสมัยใหม่
 
ในชีวิตการทำงน ไม่ว่าจะทำงานในองค์กรใด พนักงานจะมีความคาดหวังในความก้าวหน้า ในหน้าที่การงานของตนเอง ถ้าเป็นหน่วยงานราชการก็จะคาดหวังถึงตำแหน่งปลัดกระทรวง ถ้าเป็นหน่วยงานเอกชนก็จะคาดหวังถึงตำแหน่งกรรมการผู้จัดการ ถ้าเป็นการเมืองก็คาดหวังถึงตำแหน่งนายกรัฐมนตรี ความความหวังเหล่านี้มิใช่สิ่งเสียหาย ตรงกันข้ามกลับเป็นสิ่งดี ที่จะทำให้เกิดแรงขับบันดาลใจ ทำให้เกิดพลังในการทำงานสร้างสรรค์งานและพัฒนางานในหน้าที่ความรับผิดชอบของตนเอง
 
บนระยะทางจากตำแหน่งงานเริ่มต้นถึงตำแหน่งงานสูงสุดขององค์กรพนักงานจะต้องใช้ความสามารถ ตั้งแต่การใช้ทักษะง่ายไม่ซับซ้อนจนถึงระดับงานที่ต้องใช้ความสามารถ ใช้ทักษะที่ยากและซับซ้อนมาก รวมทั้งมีขอบข่ายของงานกว้างและลึก การที่องค์กรจะทราบว่าพนักงานคนใดสมควรได้รับรางวัลตอบแทนในรูปของเงินเดือน สวัสดิการในขั้นตำแหน่งที่สูงขึ้น ก็ต้องอาศัยแบบประเมินผลการปฏิบัติงานที่มีความน่าเชื่อถือ (Reliability) มีความสอดคล้องตรงกับลักษณะของงาน  (Validity)  จึงจะทำให้ทราบว่าพนักงานได้ใช้ความรู้ ความสามารถและทักษะช่วยผลิตสินค้า และบริการได้ตามความต้องการของหน่วยงานของบริษัทหรือไม่ สรุปง่ายๆ ก็คือผลงานที่ได้รับคุ้มค่ากับค่าตอบแทนที่หน่วยงานหรือบริษัทจ่ายให้หรือไม่
 
ในสังคมอดีต เชื่อว่าการประเมินผลการปฏิบัติงานถือว่าเป็นเรื่องเฉพาะตัวพนักงาน ดังนั้นจึงเน้นการประเมินผลการปฏิบัติงานในเรื่องคุณลักษณะ (Traits) ความบกพร่องทางร่างกาย (Deficiency) และความสามารถ (Ability) ซึ่ง บางครั้งไม่เกี่ยวกับงาน โดยมีความเชื่อว่าคนที่มีการศึกษาดี มีบุคลิกดี หรือความไม่พิการน่าจะทำงานได้ดีกว่าคนที่มีคุณสมบัติตรงข้าม
 
ปัจจุบันแนวคิดนี้ได้เปลี่ยนไป การทำงานจะให้ความสำคัญกับผลงานที่เกิดขึ้น (Results Oriented) และยึดเป้าหมายของงานเป็นหลัก ในอนาคตยิ่งมีความจำเป็นอย่างยิ่ง โดยจะมีการประยุกต์ใช้แบบประเมินผลการปฏิบัติงานที่สามารถวัดผลงานได้จริงและนำผลที่ได้ไปเป็นตัวแปรในการให้รางวัลตอบแทน ที่ผ่านมาลักษณะงานที่ให้ความสำคัญกับแบบประเมินผลการปฏิบัติงานที่กำหนดเป้าหมายงานเป็นหลักคือ งานขาย งานการตลาดส่วนงานในสาขาอื่นยังไม่ค่อยให้ความสำคัญเท่าใดนัก ทั้งๆที่ ผู้บริหารระดับสูงต้องการให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทำงานแบบยึดเป้าหมาย โดยพยายามนำการบริหารแบบยึดวัตถุประสงค์มาใช้ แต่ก็กระตือรือร้นที่จะนำมาใช้กันพักหนึ่ง วิธีการที่กระทำกันคือ ให้พนักงานกำหนดเป้าหมายการทำงานของตน แต่พอถึงฤดูการประเมินผลการปฏิบัติงานกลับประเมินผลที่พฤติกรรม (Behavior Evaluation)   การทำงานของพนักงานทั้งนี้อาจเป็นเพราะยังไม่มีผู้ใดออกแบบประเมินผลการปฏิบัติงานที่ยึดความสำเร็จหรือการดูผลงานกันที่ผลลัพธ์กันอย่างจริงจัง รวมทั้งยังไม่มีวิธีกรปรับเงินเดือนที่สอดคล้องกับการประเมินผลการปฏิบัติงานแบบยึดผลลัพธ์เป็นความสำเร็จอย่างแท้จริง
 
การประเมินผลการปฏิบัติงานตามแนวคิดสมัยใหม่มีองค์ประกอบอย่างน้อย 3 ประการคือ
 
ประการแรก  เน้นเรื่องผลลัพธ์การปฏิบัติงาน (Results Oriented)
 
ประการที่สอง  ยึดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กร (Focus on goals or Objectives)
 
ประการที่สาม  ต้องมีส่วนร่วมกับผู้บังคับบัญชาในการกำหนดเป้าหมายงาน (Mutual goal setting between supervisor and employee) ทั้งนี้เพราะเชื่อว่าเมื่อพนักงานมีส่วนร่วมในการกำหนดเป้าหมายหรือวัตถุประสงค์ของงานเพื่อใช้เป็นเกณฑ์วัดความสำเร็จของการทำงานแล้ว วิธีการเช่นนี้จะทำให้พนักงานเกิดความพึงพอใจในงาน และทำให้มีความกระตือรือร้นที่จะทำให้งานบรรลุเป้าหมายช่วยลดความสับสนในการทำงาน เพราะพนักงานจะรู้ว่าจะต้องปฏิบัติอย่างไรถึงจะบรรลุเป้าหมายงาน
 
ในการบริหารงาน หากใช้การประเมินผลการปฏิบัติงานเพียงเพื่อจ่ายค่าตอบแทนแต่อย่างเดียวแล้ว  นับว่าเป็นการใช้เครื่องมือนี้ไม่ได้ก่อนประโยชน์เต็มที่และถือว่าเป็นการสูญเสียโอกาสในการพัฒนาองค์กรไปอย่างน่าเสียดาย โดยหลักความเป็นจริง การประเมินผลการปฏิบัติงานมีวัตถุประสงค์มากกว่าเพื่อจ่ายค่าตอบแทนแก่พนักงานแต่อย่างเดียว เพราะผลที่ได้จากการประเมินผลการปฏิบัติงานมีคุณค่ามากต่อการพัฒนาพนักงานและมีคุณค่าต่อการบริการงานดังนี้
 
  1. เพื่อใช้เป็นเครื่องมือในการจัดสรรทรัพยากรของหน่วยงาน อย่างเป็นธรรม
  2. เพื่อสร้างแรงจูงใจ และให้รางวัลตอบแทนพนักงานที่มีผลงานได้มาตรฐาน หรือสูงกว่ามาตรฐาน
  3. เพื่อรักษาความเป็นธรรมภายใน ทั้งในแง่มุมของการบริหารเงินเดือน ค่าตอบแทน และการบริหารงานบุคคล กล่าวคือองค์กรใดบริหารงานอย่างมีประสิทธิภาพหรือไม่ สามารถสังเกตได้จากการประเมินผลการปฏิบัติงานว่า ให้ความสำคัญกับผลงานหรือให้ความสำคัญกับพฤติกรรม
  4. เพื่อให้เป็นเครื่องมือสอนงานและพัฒนาพนักงาน กล่าวคือการประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นกระบวนการหนึ่งในการพัฒนาพนักงาน ได้แก่ หนึ่ง ช่วยในการตัดสินในการสนับสนุนพนักงานที่มีผลงานได้มาตรฐานหรือสูงกว่าให้มีความก้าวหน้าในอาชีพการงาน สอง ช่วยคัดพนักงานที่มีผลงานต่ำกว่ามาตรฐานออกจากองค์กร สาม ได้ข้อมูลความต้องการฝึกอบรม และช่วยในการกำหนดวัตถุประสงค์ของการฝึกอบรมสัมมนา สี่ ช่วยให้ข้อมูลเพื่อการโอนย้าย ห้า เพื่อให้เป็นเครื่องมือในการปรับเงินเดือนได้อย่างยุติธรรม (Justify Merit Increases)  หก  เพื่อใช้เป็นข้อมูลประกอบการเลื่อนขั้น เลื่อนตำแหน่งของผู้ใต้บังคับบัญชา หรือการพัฒนาสายอาชีพ (Career Development)
  5. เพื่อใช้เป็นเครื่องมือให้พนักงานยึดถือระเบียบ ข้อบังคับร่วมกันอย่างเท่าเทียม
  6. เพื่อให้พนักงานได้ทราบถึงความสามารถของตนเองในสายตาของผู้บังคับบัญชา หรือเพื่อนร่วมงาน ตลอดจนผู้ที่เกี่ยวข้อง
  7. เพื่อเป็นการทดสอบความยุติธรรมของผู้บังคับบัญชา หากไม่ยุติธรรมแล้ว คนดีมีความสามารถก็จะหนีจากผู้บังคับบัญชา ที่สุดผู้บังคับบัญชาต้องทำงานนั้นด้วยตนเองและทำงานหนักมากขึ้น
  8. เพื่อช่วยวิเคราะห์ปัญหาขององค์กรในด้านต่างๆ เช่นปัญหาการกำหนดความต้องการฝึกอบรม ความรอบรู้ (Knowledge)  ความสามารถ (Ability) ทักษะ (Skills)  ของพนักงาน และลักษณะการว่าจ้าง เป็นต้น
  9. ใช้เป็นข้อมูลในการป้องกันปัญหาทางการบริหาร กล่าวคือ ฝ่ายบริหารงานบุคคลสามารถวิเคราะห์การประเมินผลการปฏิบัติงานขงแต่ละฝ่ายงานว่ายุติธรรมหรือไม่ มีการเล่นพรรคเล่นพวกหรือไม่ หรือถูกใช้เพื่อประโยชน์ของผู้ประเมิน เช่น กีดกันคนดีมีความสามารถ หรือใช้เพื่อเหตุผลส่วนตัวบางอย่างบางประการ ฯลฯ   ฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์จะได้ใช้เป็นข้อมูลเสนอผู้บริหารระดับสูงเพื่อป้องกันมิให้ปัญหาลุกลามจนยากที่จะแก้ไข

 

 

 

ข้อมูลอ้างอิง : การบริหารทรัพยากรมนุษย์แนวทางใหม่
โดย : ประเวศน์  มหารัตน์สกุล
 
 
 

ลงวันที่ 23/02/2007 12:41:43
จำนวนผู้ชม 12782 ครั้ง


ค้นหา :







สอบถามปัญหา | ติดต่อลงโฆษณา : sale[at]siamhrm.com | สงวนลิขสิทธิ์ พ.ศ. 2547
เลขประจำตัวผู้เสียภาษี คณะบุคคล สยามเอชอาร์เอ็ม : 2-7809-7369-7 | เลขที่พานิชย์อิเลคทรอนิกส์: 0101549820078
SiamHRM.com ศูนย์รวมข้อมูลด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์
สายด่วนติดต่อ: คณะบุคคล สยาม เอช อาร์ เอ็ม 081-672-1134 Fax : 02-279-1882
jobsiam.com freejobthai.com จ๊อบดูซี่ ดอทคอม